직장 내 괴롭힘 발생 사실의 조사에 관한 비밀누설 금지의무의 범위(근로기준법 제76조의3 등), 법제처23-0706

회사에 직장 내 괴롭힘 사건이 발생하면, 회사는 보통 자체 조사를 하거나, 노무법인, 법무법인 등 외부 업체에 의뢰하여 직장 내 괴롭힘 사건을 조사한다.

 

조사 과정에서 조사참여자들이 주의를 하지 않는다면, 조사 내용에 유출되는 경우도 가끔 발생하기도 하는데, 이 과정에서 피해자들은 불안에 떨 수 밖에 없고, 회사는 피해자들의 엄청난 항의를 받기도 할 것이다.

이 때 피해자들은 조사참여자들의 비밀누설 금지의무 위반에 대해서 회사에 감독 의무 소홀을 문제 삼을 수 있을까?

 

 

 

 

 

 

*밑의 내용이 어렵다면, 빨간색 글씨만이라도 훑어보면 된다.

직장 내 괴롭힘 발생 사실의 조사에 관한 비밀누설 금지의무의 범위는 어디까지인가?

 

- 근로기준법 상 직장 내 괴롭힘 조항 관련, 조사참여자의 ‘비밀을 피해근로자 등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하지 않아야 할 의무(“이하 비밀누설 금지의무”라 함)에 조사참여자의 비밀누설 금지의무 준수에 대한 사용자의 감독 의무가 포함되는지 여부가 문제된 사안이 있고, 이에 대한 법제처의 답변을 공유한다.

 

 

 

 결론(법제처23-0706)

 

-「근로기준법」 제76조의3제7항 본문에 따른 비밀누설 금지의무에는 조사참여자의 비밀누설 금지의무 준수에 대한 사용자의 감독 의무가 포함되지 않는다.

-즉, 회사는 직장 내 괴롭힘 조사 참여자들의 비밀누설 금지 의무 준수에 대한 부분까지 감독하고 이에 대한 책임을 질 필요는 없다.

 

 

 

이유

 

① 「근로기준법」 제76조의3제7항은 “사용자”가 조사참여자로 하여금 비밀누설 금지의무를 준수하도록 감독할 의무를 별도로 규정하고 있지 않다.

 

 「근로기준법」 제76조의3제7항 본문에서는 “직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람”은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설해서는 아니 된다고 규정하고 있는데, 문언상 이는 ‘조사참여자’에 해당하는 사람에게 비밀누설 금지의무를 부여한 것으로서, “사용자”가 조사참여자로 하여금 비밀누설 금지의무를 준수하도록 감독할 의무를 별도로 규정하고 있지 않은 이상, “사용자” 본인이 ‘조사참여자에 해당하는 사람’으로서 비밀누설 금지의무를 지는 것 외에, 같은 항 본문에 따라 “사용자”에게 다른 조사참여자의 비밀누설 금지의무 준수를 감독할 의무가 있다고 보기는 어렵다.

 

 

 

② 비밀누설 금지의무는 ‘본인이 알게 된 비밀을 다른 사람에게 누설하지 않을 의무’이지 ‘다른 사람이 비밀을 누설하지 않도록 감독할 의무’가 아니다.

 

「근로기준법」 제76조의3의 규정체계를 살펴보면, 같은 조 제1항에서는 “누구든지” 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고할 수 있다고 규정하고 있고, 같은 조 제2항부터 제6항까지에서는 각각 직장 내 괴롭힘이 발생한 경우 해당 사실의 조사 실시, 피해근로자등의 보호조치, 가해 행위자에 대한 조치 등 “사용자”가 조치해야 할 사항을 규정하고 있는 반면, 같은 조 제7항 본문에서는 “직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람”, 즉 조사참여자의 비밀누설 금지의무를 규정하고 있고, ‘본인이 알게 된 비밀을 다른 사람에게 누설하지 않을 의무’인 비밀누설 금지의무는 ‘다른 사람이 비밀을 누설하지 않도록 감독할 의무’와는 다른 내용의 의무라고 할 것인바, 같은 항 본문에 따른 비밀누설 금지의무는 직장 내 괴롭힘 발생 사실의 조사 과정에서 비밀을 알 수 있는 사람(조사참여자)을 구체적으로 열거하여 이들로 하여금 다른 사람에게 비밀을 누설하지 않도록 할 의무를 부과한 것으로 보아야 할 것이지, 해당 규정을 “사용자”에게 ‘조사참여자가 비밀누설 금지의무를 준수하는지를 감독할 의무’를 부과하는 규정으로 해석할 수는 없다.

 

 

③ 사용자에게 조사참여자의 비밀누설 금지의무 준수에 대한 감독 의무를 부과하는 것은 엄격해석 원칙의 부합하지 않는다.

 

침익적 행정행위의 근거가 되는 행정법규는 엄격하게 해석·적용하여야 하고 그 행정행위의 상대방에게 불리한 방향으로 지나치게 확장해석하거나 유추해석해서는 안 된다고 할 것인데(각주: 대법원 2013. 12. 12. 선고 2011두3388 판결례 참조), 「근로기준법」 제116조제2항제2호에서는 같은 법 제76조의3제7항을 위반한 자에게 500만원 이하의 과태료를 부과한다고 규정하고 있는바, 같은 법 및 관계 법령, 단체협약 등에 따른 피용자에 대한 사용자의 일반적인 감독권에 근거한 사용자의 감독책임과 「민법」 제756조제1항(각주: 타인을 사용하여 어느 사무에 종사하게 한 자는 피용자가 그 사무집행에 관하여 제삼자에게 가한 손해를 배상할 책임이 있으나, 사용자가 피용자의 선임 및 그 사무감독에 상당한 주의를 한 때 또는 상당한 주의를 하여도 손해가 있을 경우에는 그러하지 아니하다고 규정하고 있음.)에 따른 사용자 배상책임 유무는 별론으로 하더라도, ‘「근로기준법」제76조의3제7항 본문에 따른 비밀누설 금지의무’에 조사참여자의 비밀누설 금지의무 준수를 감독할 사용자의 의무가 포함되고, 그에 따라 사용자가 해당 의무를 진다고 확장해석하는 것은 이러한 엄격해석의 원칙에 부합하지 않는다고 할 것이다.

 

따라서 「근로기준법」 제76조의3제7항 본문에 따른 비밀누설 금지의무에는 조사참여자의 비밀누설 금지의무 준수에 대한 사용자의 감독 의무가 포함되지 않는다.

 

 

 

관련규정

근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다. 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다. ② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. ⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다. 제116조(과태료) ② 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 500만원 이하의 과태료를 부과한다. 2. 제14조, 제39조, 제41조, 제42조, 제48조, 제66조, 제74조제7항·제9항, 제76조의3제2항·제4항·제5항·제7항, 제91조, 제93조, 제98조제2항 및 제99조를 위반한 자

 

 

 

 

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20231121_법령해석_직장내괴롭힘발생사실의조사에관한비밀누설금지의무의범위.pdf

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