J노무사와 인사·노무·경제 스터디

회사가 A노조와 2024년에 임금단체협약을 체결한 경우, 2025년에도 A노조의 교섭대표노동조합의 지위가 유지될까? A노조의 교섭대표노동조합의 지위가 유지된다면, 회사는 2025년에 A노조의 교섭요구를 받는다고 하더라도, 노조법 상 교섭요구공고 등의 절차를 거치지 않아도 되는데, 이에 대해서는 아래의 법 규정 및 행정해석을 살펴보면 된다.   노동조합및노동관계조정법 시행령 제14조의 10제14조의10(교섭대표노동조합의 지위 유지기간 등) ① 법 제29조의2제3항부터 제6항까지의 규정에 따라 결정된 교섭대표노동조합은 그 결정이 있은 후 사용자와 체결한 첫 번째 단체협약의 효력이 발생한 날을 기준으로 2년이 되는 날까지 그 교섭대표노동조합의 지위를 유지하되, 새로운 교섭대표노동조합이 결정된 경우에는 그 결정..

2025년, 달라지는 노동관계 법령을 간단하게 살펴보자.   [목차]1. 최저임금2. 미지급 임금에 대한 지연이자 적용범위 재직중인 근로자까지 확대3. 근로자의 육아기/임신기 근로시간단축사용시간 출근간주규정신설4. 미숙아 출산 시 출산전후휴가 연장5. 임신기 근로시간 단축 기간 확대6. 배우자출산휴가 확대 및 분할 사용 횟수 개편7. 난임치료휴가기간 확대 및 사업주 비밀유지 의무 신설8. 육아휴직기간 연장 및 요건 완화9. 육아휴직 통합신청 및 서면 허용 도입10. 육아기 근로시간 단축 요건 완화11. 육아기 근로시간 단축급여 월 상한액 인상12. 육아휴직급여 인상 및 사후 지급방식 폐지13. 한부모 육아휴직급여 특례 규정 정비14. 6+6부모육아휴직제 지원수준 상향15. 중소기업에 대한 대체인력 지원금..

회사의 인사담당자를 경험해 봤거나, 경험해보고 있다고 하더라도, 회사에서 해고 처분을 직접 보거나 경험하는 일은 흔한 일이 아니다. 해고 처분을 경험한다고 하더라도, 대부분 회사에서는 해고예고수당을 지급하지 않기 위해 해고 30일 전에 해고예고를 하는 편이다. 이런 사정으로 회사에서 해고예고수당을 지급하는 사례를 보는 인사담당자는 많이 없을텐데, 해고대상자에게 해고예고수당을 지급하며 놓치거나 누락할 수 있는 법적 내용이 있는 바, 이를 아래에서 확인해보자.   해고예고_근로기준법 제26조 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. ..

노조가 있는 회사에서 생활을 하다보면, 우리 회사 소속의 직원이 아님에도 우리 회사에 있는 노조의 지역 본부에서 나왔다면서, 우리 회사 직원이 아닌 노조원이 회사의 출입 허용 요청을 하는 경우가 있다. 아래에서 이와 관련된 행정해석을 알아본다. 관련 행정해석(노사관계법제과-1419) 【질 의】 ❑ 우리 노동조합은 전국의 택시노동자들로 가입·구성된 산업별 노동조합이며, 규약과 산하 기구운영규정으로 지역본부 및 분회를 설치하여 노동조합의 업무를 담당하고 있음. 이와 관련하여 우리조합 산하 지역본부내 분회위원장들이 타 분회를 방문하는 것과 관련하여 일부 사업장에서 노사간 이견이 발생 ❑ 우리조합의 규약 및 산하기구운영규정에 의해 설치된 지역본부 및 분회 등 산하기구의 대표자들은 우리조합의 업무를 위임받아 집행..

요즘과 같이 경제가 어려울 때 근로자의 권익 보호를 위해 많은 회사들에 노동조합이 생기곤 한다. '회사의 규모가 작아서 노동조합이 생기지 않겠지'라는 생각을 할 수 있는데, 전혀 그렇지 않다. 내가 직접 본 케이스 중 상시근로자수 30명 수준인 회사에서 민주노총 금속노조 산하 노동조합이 생기는 것을 보았는데, '이건 좀 너무 한데...?' 라는 생각을 했었다. 상시근로자수 30명 수준인 회사에서 사업 특성 상 노사협의회를 운영하는 것도 사실상 쉽지 않은 회사가 많은데, 노동조합이 생기는 것에 적잖이 놀랐다. 회사의 입장에서 노동조합이 생겼을 때, 교섭 요구 공문을 받았을 때 많이 당황할 수 있는데, 회사가 가장 먼저해야 할 것이 교섭요구 사실 공고이다. 이에 대해 아래에서 자세히 알아보자. 1. 교섭요구..

회사의 임산부가 있다면 임산부 근로시간 단축 제도를 이용할 것이다. 그런데 임산부 근로시간 단축은 근로기준법 상 임신 후 12주 이내 또는 36주 이상일때만 사용할 수 있는데, "12주 이내"가 12주 0일을 의미하는지, 12주 6일 즉 13주 전까지 이용 가능한 지에 대하여 명확하지 않아, 인사담당 실무자가 업무를 할때 혼란스러운 경우가 생긴다. 아래에서는 임산부 근로시간 단축의 "12주 이내"의 명확한 의미를 알아본다. 임산부근로시간 단축 관련 법(근로기준법 제74조) 제74조(임산부의 보호) ⑦ 사용자는 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간..

중대재해처벌법의 개념들을 보면, 산업안전보건법 또는 근로기준법 상의 개념들과 구분이 어려울 때가 있다. 아래에서 각 법의 개념들을 살펴본다. 1. 중대재해처벌법 “경영책임자 등”, 산업안전보건법 상 “안전보건관리책임자”, 근로기준법 상 “사업경영담당자” ■ 중대재해처벌법 상의 “경영책임자” 사업 전체를 대표하고 사업을 총괄하는 권한과 책임이 있는 자 또는 이에 준하여 안전·보건에 관하여 업무를 담당하는 자를 말한다. ■ 산업안전보건법의 “안전보건관리책임자” - ‘하나의 사업장을 단위’로 하여 산업안전보건법 제15조 제1호부터 제9호까지의 업무를 총괄하는 자를 말한다. 안전보건관리책임자는 하나의 사업’장’을 관리 단위로, 산업재해 예방에 관한 사항들에 대한 사업주의 업무를 총괄 관리하고, 안전관리자, 보건..

'위험성평가'는 사업주가 스스로 유해·위험요인을 파악하고 해당 유해·위험요인의 위험성 수준을 결정하며, 위험성을 낮추기 위한 적절한 조치를 마련하고 실행하는 과정을 말한다. 이와 같은 위험성평가에 대한 고시 내용이 2023년에 개정되었는데, 어떻게 개정되었는지 아래에서 살펴본다. 1. 어려운 위험성 평가를 쉽게 재정의 하였다. ● 기존 : ‘위험성평가’의 정의에 재해가 일어날 가능성(빈도)과 중대성(강도)을 추정, 결정하는 과정을 포함하여 이해하기 어려웠다. ● 개선 : 부상·질병의 가능성과 중대성을 계량적으로 추정, 결정하는 문구를 삭제하고, 위험요인의 파악과 개선 대책 마련에 집중하도록 새로 규정하였다. 2. 쉽고 간편한 평가방법을 제시한다. ● 기존 : 위험성을 추정할 때, 가능성(빈도)와 중대성(..