해고예고수당의 지급기한은 언제까지 일까?

회사의 인사담당자를 경험해 봤거나, 경험해보고 있다고 하더라도, 회사에서 해고 처분을 직접 보거나 경험하는 일은 흔한 일이 아니다.

해고 처분을 경험한다고 하더라도, 대부분 회사에서는 해고예고수당을 지급하지 않기 위해 해고 30일 전에 해고예고를 하는 편이다.

 

이런 사정으로 회사에서 해고예고수당을 지급하는 사례를 보는 인사담당자는 많이 없을텐데, 해고대상자에게 해고예고수당을 지급하며 놓치거나 누락할 수 있는 법적 내용이 있는 바, 이를 아래에서 확인해보자.

 

 

 

해고예고_근로기준법 제26조

 

제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

 

제36조(금품 청산) 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다. <개정 2020. 5. 26.>

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근로기준법 제26조 해고의예고 규정에는 해고예고수당을 '30일분 이상의 통상임금'으로 지급하라고 규정해두었을 뿐, 해당 해고예고수당을 언제까지 지급하라는 내용은 없다.

 

그렇다면 해고예고수당도 근로기준법 제36조에 따라 금품으로 보고 지급사유가 발생한 때부터 14일 이내에 지급하면 되는 것일까?

 

 

해고예고수당 지급기한 관련 행정해석, 판례

 

[근기 68207-1627, 2003.12.17]

근로기준법 제32조[현 근로기준법 제26조]는 '사용자는 근로자를 해고하고자할 때에는 적어도 30일 전에 그 예고를 하여야 하며 30일 전에 예고를 하지 아니한 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다'고 규정하고 있음.

이는 근로계약기간 도중 사용자의 일방적 의사에 의한 근로관계의 종료, 이른바 즉시 해고 시에 근로자의 갑작스러운 직장 상실로 인한 근로자와 그 가족이 생활의 곤란을 방지하기 위한 규정으로서 해고의 정당성 여부나 잔여 근로계약기간의 장단에 관계없이 적용되는 것임.

- 즉, 귀 질의와 같이 특정일을 해고일로 정하여 통보하는 경우, 동법 동조의 해고예고 의무를 다하기 위해서는 동 해고일로부터 30일 전에 예고를 하였거나 30일분 이상의 통상임금을 해고와 동시에 지급하여야 하는 것으로서 잔여 근로계약기간이 30일에 미치지 못한다 하여 30일분의 통상임금보다 적은 금액을 지급할 수는 없으며, 이를 이행치 아니하는 경우에는 동법 동조 위반이 될 수 있을 것임.

한편, 장기 결근이 '근로기준법 시행규칙' 별표 제9호에 해당하는지 여부는 실제 장기결근으로 인하여 사업에 막대한 지장을 가져왔거나 재산상 손해가 발생했는지 여부에 따라 구체적으로 판단하여야 할 것으로 사료됨.

 

 

결론 : 해고예고수당은 직원의 해고와 동시에 지급

 

근로기준법 제26조의 취지와 위 행정해석(근기68207-1627,2003.12.17)을 고려하였을 때, 해고예고수당은 임직원의 해고와 동시에 지급하여야 하는 것으로 판단된다. 

 

회사가 해고예고수당을 지급하지 않으면, 해고된 임직원은 회사를 상대로 해고예고수당 미지급을 이유로 노동청에 임금체불진정을 할 수 있다. 근로기준법에 따라 해고예고수당 미지급 시, 회사에 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금이 부과될 수 있는데, 회사가 진정 절차에서 해고된 임직원에게 해고예고수당을 지급할 시, 해당 벌칙 규정이 적용되는 것은 보지 못했다.