연수비, 주택비, 해외수당 등의 임금 반환 약정은 유효한가(해외 근무,주재원 근무 상황 등)

노무사님. 제가 회사를 퇴사하려고 하는데, 회사가 해외근무를 하면서 회사로부터 받았던
연수비, 해외수당, 주택비 등에 대해 회사가 반환 요청을 하는데,
회사의 요청대로 반환해야 하나요?

 

 

 

 

 

■ 근로기준법 제20조 위반 여부 및 사례

 

노동자 A는 회사의 인사명령으로 해외근무(주재원)를 하였다.

 

회사에서는 노동자A의 해외근무를 위하여 임금 이외에 해외수당이라는 명목의 금품과 해외 체재를 위한 주택비를 노동자A에게 해외근무기간 동안 추가로 지급하였다(별도 해외 연수 및 교육과정은 없었음).

 

그런데 노동자 A는 1년의 해외근무 후 퇴사를 하고자 하였는데, 회사의 취업규칙에는 해외근무 후 의무적으로 국내근무 1년을 하여야 하며, 해외근무 중도 퇴사시 기지급되었던 해외수당 및 주택비를 일부 반환하여야 한다는 규정이 있었다.

심지어 노동자A는 이와 같은 내용에 동의한다는 별도의 확약서도 작성하였다.

 

이 때 노동자A는 회사의 취업규칙 규정대로, 작성한 확약서대로 기지급받았던 해외수당 및 주택비를 반환하여야 할까?

 

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- 위 내용과 관련하여, 근로기준법 제20조는 사용자는 근로계약의 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다고 규정하고 있다.

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참고로 민법 제398조는 사적 자치에 의한 당사자의 채무불이행에 대하여 손해배상 또는 위약금을 예정할 수 있도록 하고 있으나, 이를 근로계약에서도 인정할 경우 근로자가 직장을 얻기 위해 불리한 계약을 체결하고서도 퇴직의 자유가 제한되는 등의 강제근로가 발생할 수 있기 때문에 이를 금지하고자 근로기준법 제20조가 제정되었다.

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위 사안의 해외수당 및 주택비 반환 약정 및 규정은 근로기준법 제20조에 반하는 것일까?

 

 

 

■  대표 판례의 입장

 

- 이와 관련하여 판례는 2가지로 나누어서 입장을 밝히고 있는데,

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1) 임금이 아닌 연수비의 전부 또는 일부를 상환하도록 약정한 것은 실제 소요된 비용(대여금 채권)에 대한 조건부 면제약정으로 보아야 할 것이고 약정된 근로기간은 경비반환채무의 면제기간으로 보아야 할 것이기 때문에 유효,

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2) 비록 외관상 연수인 것처럼 보인다 할지라도 그 실질이 회사의 업무상 명령에 따른 '근로제공'이라면, 재직기간 의무근무 위반을 이유로 임금 이외에 지급 또는 지출한 금품을 반환하기로 하는 약정은 근로기준법 제20조로 무효.

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- 판례의 입장을 고려해 볼 때 위 사례의 경우,

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A노동자는 회사의 인사명령으로 인하여 해외에서 회사에 대하여 근로제공을 하였다는 점,

회사의 해외수당 제공은 해외근무라는 특수한 근로에 대한 대가라고 볼 수 있는 점,

회사의 주택비 제공은 업무수행에 필요불가결하게 지출할 것이 예정되어 있는 경비에 해당한다는 점 등을 고려해볼 때,

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회사의 해외수당 및 주택비 반환 약정 및 규정은 근로기준법 제20조 위반으로 무효에 해당하여 회사는 A노동자에게 해외수당, 주택비의 반환을 청구할 수 없을 것으로 판단된다.

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참고로 해외연수 후 일정기간 근로하지 않을 경우 연수기간동안 지급된 ‘임금’을 반납해야 한다는 약정은 실질적으로 위약금 또는 손해배상을 예정하는 계약이라고 할 것이기에 무효라고 할 것이다.

 

 

 

■ 연수비, 주택비, 해외수당 등의 임금 반환 약정 관련 판례 모음

대판2008.10.23..2006다37274, 대법2001다53875. 2004.04.28, 대판1996.12.20.95다5222

 

 

[대판2008.10.23..2006다37274]

근로자가 일정 기간 동안 근무하기로 하면서 이를 위반할 경우 소정 금원을 사용자에게 지급하기로 약정하는 경우, 그 약정의 취지가 약정한 근무기간 이전에 퇴직하면 그로 인하여 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생하였는지 묻지 않고 바로 소정 금액을 사용자에게 지급하기로 하는 것이라면 이는 명백히 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제27조에 반하는 것이어서 효력을 인정할 수 없다. 또, 그 약정이 미리 정한 근무기간 이전에 퇴직하였다는 이유로 마땅히 근로자에게 지급되어야 할 임금을 반환하기로 하는 취지일 때에도, 결과적으로 위 조항의 입법 목적에 반하는 것이어서 역시 그 효력을 인정할 수 없다. 다만, 그 약정이 사용자가 근로자의 교육훈련 또는 연수를 위한 비용을 우선 지출하고 근로자는 실제 지출된 비용의 전부 또는 일부를 상환하는 의무를 부담하기로 하되 장차 일정 기간 동안 근무하는 경우에는 그 상환의무를 면제해 주기로 하는 취지인 경우에는, 그러한 약정의 필요성이 인정된다. 이때 주로 사용자의 업무상 필요와 이익을 위하여 원래 사용자가 부담하여야 할 성질의 비용을 지출한 것에 불과한 정도가 아니라 근로자의 자발적 희망과 이익까지 고려하여 근로자가 전적으로 또는 공동으로 부담하여야 할 비용을 사용자가 대신 지출한 것으로 평가되며, 약정 근무기간 및 상환해야 할 비용이 합리적이고 타당한 범위 내에서 정해져 있는 등 위와 같은 약정으로 인하여 근로자의 의사에 반하는 계속 근로를 부당하게 강제하는 것으로 평가되지 않는다면, 그러한 약정까지 구 근로기준법 제27조에 반하는 것은 아니다.

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[대법2001다53875. 2004.04.28]

직원의 해외파견근무의 주된 실질이 연수나 교육훈련이 아니라 기업체의 업무상 명령에 따른 근로장소의 변경에 불과한 경우, 이러한 해외근무기간 동안 임금 이외에 지급 또는 지출한 금품은 장기간 해외근무라는 특수한 근로에 대한 대가이거나 또는 업무수행에 있어서의 필요불가결하게 지출할 것이 예정되어 있는 경비에 해당하여 재직기간 의무근무 위반을 이유로 이를 반환하기로 하는 약정 또한 마찬가지로 무효라고 보아야 할 것이다.

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[대판1996.12.20.95다5222]

위탁교육 후의 의무재직기간 근무 불이행시 급여를 반환토록 한 약정에 따라 근로자가 연수기간 중 지급받은 급여 일부를 반환하는 사안에서, 그 급여 반환이 반환의무 없음을 알면서 자유로운 의사에 기하여 이루어진 것이 아니라는 이유로 민법 제742조의 비채변제에 해당하지 아니하고, 나아가 그와 같은 강행법규에 위반한 무효의 약정에 기한 채무의 변제를 민법 제744조의 도의관념에 적합한 비채변제라고 할 수도 없다.